Processo 15195/25.2T8SNT.L1-4

Acordam na secção social do Tribunal da Relação de Lisboa:

A./Recorrente melhor identificado nos autos à margem referenciados, tendo sido notificado da Sentença proferida e com a mesma não se conformando, vem dela interpor recurso ordinário de apelação.

Pede para:

a) Ser julgada verificada a nulidade processual decorrente da valoração, pela sentença recorrida, de informação factual obtida oficiosamente pelo Tribunal através de consulta ao Google Maps, sem prévia sujeição ao contraditório das partes, com as legais consequências;

b) Subsidiariamente, caso assim não se entenda, ser tal informação desconsiderada na reapreciação da matéria de facto e na qualificação jurídica da conduta imputada ao Recorrente, eliminando‑se ou reformulando‑se o facto provado n.º 16 nos termos requeridos;

c) Ser modificada a decisão sobre a matéria de facto, nos concretos termos indicados nas alegações e nas presentes conclusões, mediante alteração dos factos provados n.ºs 13, 16 e 22, eliminação da parte indevida do facto provado n.º 16 e aditamento dos novos factos propostos (relativos ao sistema de assiduidade, circuito de validação, regime remuneratório/isenção de horário, prestação de trabalho para além do horário, transporte de trabalhadores, avaliação profissional e danos não patrimoniais);

d) Ser revogada a sentença recorrida na parte em que julgou verificada justa causa de despedimento;

e) Ser declarado ilícito o despedimento do Recorrente, por não se mostrarem preenchidos os pressupostos previstos no artigo 351.º do Código do Trabalho;

f) Ser a Ré condenada nas consequências legais da ilicitude do despedimento, designadamente no pagamento das retribuições intercalares legalmente devidas, sem prejuízo das deduções legalmente admissíveis;

g) Ser a Ré condenada, atenta a opção já exercida pelo Autor, no pagamento de indemnização em substituição da reintegração, a fixar nos termos dos artigos 391.º e 392.º do Código do Trabalho;

h) Ser revogada a sentença recorrida na parte em que julgou improcedente o pedido de indemnização por danos não patrimoniais;

i) Ser a Ré condenada a pagar ao Recorrente indemnização por danos não patrimoniais em montante não inferior a € 5.000,00, ou naquele que este Venerando Tribunal considere adequado segundo juízos de equidade;

j) Ser a Ré condenada no pagamento dos juros de mora legalmente devidos sobre as quantias em que vier a ser condenada;

k) Ser a Ré condenada nas custas do processo, em ambas as instâncias.

Apresentou as seguintes conclusões:

A. O presente recurso tem por objeto a sentença que julgou lícito o despedimento do Recorrente, improcedente o pedido reconvencional e condenou o Autor/Reconvindo em custas.

B. A decisão recorrida deve ser revogada por erro na apreciação da matéria de facto, violação do contraditório e errada aplicação dos artigos 330.º, 351.º e 357.º do Código do Trabalho.

C. A decisão recorrida partiu da introdução manual de registos de entrada para concluir pela existência de quebra irremediável da confiança da Ré.

D. O Recorrente aceitou ter introduzido manualmente oito registos de entrada, mas não confessou dolo, intenção de enganar a Ré, obtenção de vantagem patrimonial, prejuízo económico ou justa causa de despedimento.

E. A eventual violação das regras internas de registo da assiduidade não equivale, sem mais, a atuação fraudulenta, nem dispensa a apreciação concreta do grau de culpa.

F. Salvo melhor opinião, e com o devido respeito, a decisão recorrida confundiu o facto material da introdução manual de registos com a conclusão de que existiu conduta dolosa, fraudulenta e incompatível com a manutenção da relação laboral.

G. A sentença valorou uma pesquisa no Google Maps para concluir que o percurso entre a cancela e o local de picagem demoraria, pelo menos, 10 minutos.

H. Essa pesquisa não foi requerida, ordenada em audiência, documentada nos autos, comunicada às partes ou sujeita ao contraditório.

I. A utilização desse elemento externo violou os artigos 3.º, n.º 3, 411.º e 415.º, n.º 1, do Código de Processo Civil.

J. Tal irregularidade constitui nulidade processual, nos termos do artigo 195.º, n.º 1, do Código de Processo Civil, por ter aptidão para influir na decisão da matéria de facto e na apreciação da justa causa.

K. Não deve, por isso, ser considerada a pesquisa no Google Maps ou, subsidiariamente, anulada a sentença na parte em que dela se serviu para formar convicção, devendo ser eliminado o facto provado n.º 16, na parte em que fixa em “período não inferior a 10 minutos” o tempo entre a passagem pela cancela e o registo da entrada ao serviço.

L. Subsidiariamente, esse facto deve passar a ter a seguinte redação: “Entre a cancela de entrada do hotel e o local de picagem existia um percurso interno, cuja duração concreta não ficou demonstrada.”

M. A prova produzida não permitia dar como assente tal período mínimo, sendo que a conclusão da sentença assentou, em parte relevante, na pesquisa no Google Maps não sujeita ao contraditório.

N. Devem ser aditados factos relativos ao funcionamento do sistema de assiduidade e ao alcance dos registos manuais.

O. Os depoimentos de GS e BP não permitiam concluir que os registos assinalados a verde correspondessem necessariamente a alteração fraudulenta dos registos de picagem.

P. Deve ser dado como provado que o sistema de assiduidade admitia registos manuais e correções pontuais, designadamente por esquecimento de picagem ou falha no funcionamento do registo por PIN.

Q. Deve ainda ser dado como provado que a existência de registos manuais, ou de registos assinalados a verde, não permite, por si só, concluir pela existência de conduta fraudulenta.

R. Deve ser densificada a matéria relativa ao transporte de trabalhadores pelo Recorrente, uma vez que a própria sentença reconheceu que tais boleias eram conhecidas no hotel e pela direção.

S. Deve ser aditado que o transporte de trabalhadores pelo Autor, embora não organizado pela Ré, era conhecido no hotel e pela direção, inserindo-se no contexto funcional em que o Autor exercia funções de chefia.

T. Deve ser alterado o facto não provado iv), dando-se como provado que o Recorrente entendia que, nos dias em que transportava trabalhadores antes da sua hora formal de entrada, estava a prestar atividade em benefício da Ré.

U. Tal facto resulta das declarações do Recorrente e é relevante para a apreciação do grau de culpa, ainda que não demonstre autorização para a prática dos registos.

V. Deve ser aditada matéria relativa ao circuito interno de validação dos registos de assiduidade.

W. Resulta da sentença e dos depoimentos de BP, GS e AR que existia validação hierárquica dos registos e que a deteção de registos manuais exigia consulta detalhada do relatório de assiduidade.

X. Deve ser dado como provado que a existência de “check” verde na validação semanal não permitia, só por si, perceber se existiam registos manuais.

Y. Deve ser aditado que o Recorrente permanecia frequentemente ao serviço para além do seu período normal de trabalho diário, designadamente após as 16h30, chegando, por vezes, a permanecer no hotel até cerca das 21h00/22h00.

Z. Deve ainda ser aditado que o Recorrente era considerado por vários colegas como bom profissional, bom chefe, atento, diligente e disponível.

AA. Estes factos resultam, designadamente, dos autos de inquirição do procedimento disciplinar e das declarações de PV, TN, DM, EM e LS.

BB. Deve ser aditado como facto provado que o Autor auferia retribuição em regime de isenção de horário de trabalho, não tendo as alterações manuais dos registos de ponto que efetuou determinado o processamento ou pagamento de qualquer quantia adicional, designadamente a título de trabalho suplementar, crédito de horas, banco de horas ou descanso compensatório.

CC. Devem ser reapreciados e alterados os factos não provados v) e vi), relativos aos danos não patrimoniais, passando a constar dos factos provados que o despedimento disciplinar e a imputação de conduta desleal causaram ao Autor abalo emocional, sentimento de injustiça, angústia e preocupação quanto à sua reputação profissional e ao seu futuro laboral.

DD. A sentença violou o artigo 351.º, n.º 1, do Código do Trabalho, ao concluir pela existência de justa causa sem demonstrar que a manutenção da relação laboral se tivesse tornado prática e imediatamente impossível.

EE. A justa causa não resulta automaticamente da violação de uma instrução interna, exigindo comportamento culposo, grave e objetivamente incompatível com a subsistência do contrato de trabalho.

FF. Deve, ainda, concluir‑se que, tendo o procedimento disciplinar sido desencadeado por iniciativa do Diretor de Operações da Ré, BP, o respetivo depoimento não confirma qualquer quebra definitiva da confiança fundada na assiduidade do Recorrente. Pelo contrário, resulta das suas declarações que as reservas que manifestou se relacionavam sobretudo com aspetos de gestão da equipa e organização da operação, e não com a “questão da picagem”, pelo que tal depoimento não pode, por si só, justificar a invocação de justa causa de despedimento.

GG. O Recorrente trabalhava para a Ré desde 22 de maio de 2017, não tinha antecedentes disciplinares e encontrava-se sujeito a isenção de horário de trabalho.

HH. A matéria provada não revela qualquer advertência, interpelação ou censura disciplinar anterior dirigida ao comportamento concretamente imputado.

II. Também não ficou demonstrada vantagem patrimonial concreta do Recorrente, prejuízo económico direto para a Ré ou saldo global de tempo de trabalho inferior ao devido.

JJ. A sentença violou os artigos 330.º, n.º 1, e 357.º, n.º 4, do Código do Trabalho, por não ponderar adequadamente a proporcionalidade da sanção aplicada e a sua adequação à culpabilidade do Recorrente.

KK. Ainda que se entenda existir censura disciplinar, a conduta imputada não assumiu gravidade bastante para justificar o despedimento, pelo que este deve ser declarado ilícito, com as consequências previstas nos artigos 381.º, 389.º, 391.º e 392.º do Código do Trabalho.

LL. Deve ainda ser julgado procedente o pedido reconvencional de indemnização por danos não patrimoniais, nos termos do artigo 496.º do Código Civil, ou, subsidiariamente, ordenada a reapreciação da respetiva matéria de facto.

MM. Em consequência da procedência do recurso, deve ser alterada a decisão sobre custas.

NN. Nestes termos, deve o presente recurso ser julgado procedente, revogando-se a sentença recorrida e substituindo-se a mesma por decisão que declare ilícito o despedimento do Recorrente, condene a Ré nas legais consequências, julgue procedente o pedido reconvencional e altere a decisão sobre custas.

VILA GALÉ – SOCIEDADE DE EMPREENDIMENTOS TURÍSTICOS, S.A. contra-alegou pugnando pela manutenção da sentença.

O MINISTÉRIO PÚBLICO emitiu parecer no qual conclui pela inexistência de justa causa para despedir.

Destacamos de tal parecer a seguinte ordem de fundamentos:

“A questão essencial prende-se com a circunstância de o trabalhador em alguns dias ter manipulado o registo da hora em que iniciou os seus turnos, o que este reconhece ter acontecido.

Será que esse facto implica, permite e exige o termo da relação laboral como concluiu o empregador no processo disciplinar e o Tribunal a quo na douta sentença recorrida?

Tal como sustenta o Recorrente, este “auferia retribuição em regime de isenção de horário de trabalho, não tendo as alterações manuais dos registos de ponto que efetuou determinado o processamento ou pagamento de qualquer quantia adicional, designadamente a título de trabalho suplementar, crédito de horas, banco de horas ou descanso compensatório”.

Não existindo propósito de enriquecimento ilegítimo ou de obtenção de qualquer outra vantagem, custa compreender com que finalidade o Autor teve as referidas condutas.

Verifica-se, por isso, que o Autor reconhece o erro e apresenta séria dificuldade para justificar a sua conduta, não se tendo, porém, provado que efetivamente tivesse tido uma qualquer vantagem patrimonial com o seu errado comportamento ou que, com o mesmo, tivesse causado qualquer prejuízo económico direto à sua entidade empregadora.

Como todos reconhecem, o que ficou efetivamente prejudicado foi a confiança da Ré no Autor, o que motivou o despedimento deste, tendo o Tribunal a quo entendido que os factos imputados ao trabalhador preenchiam os pressupostos da justa causa de despedimento previstos no artigo 351.º do Código do Trabalho, por consubstanciarem violação grave dos seus deveres laborais e determinarem a quebra da confiança necessária à subsistência da relação de trabalho.

Porém, reconhece-se razão ao Recorrente quando refere que não lhe são conhecidos antecedentes disciplinares e que, tal como requereu (ponto 82 das alegações e ponto Z das conclusões), podia ser acrescentado à matéria de facto provada que “o Autor era considerado por vários colegas como bom profissional, bom chefe, atento, diligente e disponível.”

E também se concorda com o Recorrente quando sustenta que “a passagem imediata para a sanção expulsiva exigia uma demonstração particularmente rigorosa da inadequação de qualquer sanção conservatória do vínculo laboral”, sendo que “a sentença recorrida não explicou por que razão uma sanção menos gravosa (designadamente uma sanção de natureza conservatória, acompanhada de instruções claras sobre o modo de registo e de advertência quanto à utilização das permissões informáticas) não seria suficiente para censurar a conduta, reafirmar a autoridade disciplinar da Ré/Recorrida e prevenir a repetição de comportamentos semelhantes”.

Também nos parece que a decisão de despedimento lícito não respeita o princípio da proporcionalidade, face ao circunstancialismo em que ocorreram os comportamentos em análise e ao currículo do recorrido. Percebe-se, por isso, que o Recorrente apele no sentido de que se considere injustificada a aplicação da sanção de despedimento, a qual corresponde à penalização máxima prevista na lei laboral. Efetivamente os factos integrativos do conceito de justa causa de despedimento têm de materializar um incumprimento culposo dos deveres contratuais por parte do trabalhador, numa dimensão suscetível de ser considerada como grave, quer a gravidade se concretize nos factos em si mesmos, quer ocorra nas suas consequências, exigindo-se que a dimensão global da gravidade torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. A sanção disciplinar de despedimento só é possível quando o comportamento imputado ao trabalhador seja de tal forma grave e lesivo de valores ínsitos à relação laboral, que torna insustentável a manutenção do vínculo contratual.

Como se pode ver na douta sentença recorrida, o Tribunal a quo, teve em conta que o despedimento é um remédio de último recurso, reservado a situações em que se torna absolutamente inviável a continuidade do contrato, mas considerou que, no caso sub judice, a sanção disciplinar de despedimento era proporcional aos factos praticados pelo trabalhador e que, face à gravidade da violação dos seus deveres laborais e à sua culpabilidade, entendia que a Recorrida não pretendesse manter o Recorrente no seu quadro de pessoal.

Resulta dos autos que a entidade considerou no processo disciplinar que, com os referidos comportamentos, o Autor violou os deveres de honestidade, lealdade e verdade na prestação de informação relativa à sua própria assiduidade.

O Tribunal a quo também concluiu que, com os referidos comportamentos, o Recorrente violou os deveres de respeito, pontualidade, de obediência e de lealdade que lhe eram impostos nas alíneas a), b), e) e f) do nº 1 do artigo 128.º do Código do Trabalho, constituindo justa causa de despedimento.

Concordamos que, com os referidos comportamentos, o Autor violou os seus deveres laborais. Todavia, apesar dos considerandos que constam na douta sentença recorrida e nas não menos doutas contra-alegações da Recorrida, não concordamos que a sanção disciplinar de despedimento fosse a sanção disciplinar proporcional à gravidade da infração praticada pelo trabalhador Recorrente. O Autor sabia, e sabe, que agiu de forma contrária aos seus deveres. Também não se discute que a confiança da entidade empregadora naquele trabalhador ficou inquinada. Mas entendemos que aquele comportamento do Autor não era suficiente para se dever considerar que a manutenção da relação laboral se tornou impossível. Acreditamos que, depois desta má experiência e com os consequentes alertas e arrependimento do trabalhador, existiam condições para se admitir que o mesmo não voltaria a violar os seus deveres laborais.

A aplicação das sanções disciplinares está sujeita ao princípio da proporcionalidade consagrado no n.º 1 do artigo 330.º do Código do Trabalho, norma que determina que a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator. Compete, em primeira linha, à entidade empregadora escolher, de entre o leque legal, a sanção que, no seu critério, entende adequada ao caso, competindo ao Tribunal apreciar se a sanção aplicada ponderou o referido princípio da proporcionalidade. A análise dessa ponderação sempre seguirá a par com a análise do conceito de justa causa de despedimento na medida em que, apurando-se um quadro de justa causa, a conclusão a retirar é a de que o despedimento é a sanção adequada e proporcional ao caso.

O conceito de justa causa de despedimento (cfr. n.º1 do artigo 351º do Código do Trabalho) corresponde a um comportamento do trabalhador violador dos seus deveres contratuais, gerador de uma crise contratual de tal modo grave e insuperável que provoca uma rutura irreversível entre as partes contratantes de modo a não ser exigível a um empregador normal e razoável a continuação da relação laboral.

E, como vimos, na perspetiva do empregador Recorrido e do Tribunal a quo, os referidos comportamentos do Autor, ora Recorrente, foram um comportamento que, pela sua gravidade e consequências, tornaram imediata e praticamente impossível a relação de trabalho.

Mas terá sido a decisão mais acertada? Ou, como defende o Recorrente, face ao circunstancialismo em que ocorreram os citados comportamentos e tendo em consideração a ausência de antecedentes disciplinares, o princípio da proporcionalidade impunha que tivesse sido outra a sanção disciplinar aplicada?

A licitude da aplicação da sanção disciplinar de despedimento está sempre dependente da verificação de que a gravidade do comportamento do trabalhador, em si mesma e nas suas consequências, assuma uma intensidade tal que comprometa definitiva e irremediavelmente a relação de fidúcia necessária à relação laboral, tornando imediata e praticamente impossível a sua subsistência nos próprios dizeres da Lei, tal como resulta do crivo legal previsto no referido n.º 1 do artigo 351.º (parte final), do Código do Trabalho. E aqui, concorda-se com o Recorrente e com as dúvidas jurídicas que levanta nas suas alegações. A ponderação dos interesses em confronto exige um juízo de prognose sobre o futuro da relação laboral e a sua viabilidade, ao que não é indiferente o conhecimento do passado, englobando o bom comportamento anterior do trabalhador, a longevidade da relação laboral e a sua disponibilidade e colaboração que o mesmo realça ao longo das suas doutas alegações. Por isso, apesar de ser indiscutível a atuação culposa da trabalhadora, acreditamos que a confiança da entidade empregadora naquela trabalhadora, podia ter sido restabelecida, prosseguindo com normalidade.

Apesar das justificações invocadas pela Recorrida, quer na nota de culpa, quer nas suas doutas contra-alegações, e dos fundamentos que o Tribunal a quo fez constar na douta sentença recorrida, entendemos que os comportamentos do Autor, embora sejam atitudes reprováveis, não o foram de molde a implicar prejuízos consideráveis ou riscos para a empresa, nem aparentam ter tido uma gravidade que tornava imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Implicaram certamente uma quebra de confiança que exigia uma sanção disciplinar, mas não a pena máxima prevista na lei laboral.

Tendemos, por isso, a concluir que a decisão do Tribunal a quo não foi a mais acertada quando considerou que era justa a causa invocada pela entidade empregadora, para despedir a Recorrente, sendo mais correta uma decisão no sentido de considerar que, ao optar pela sanção mais gravosa, despedindo o Recorrente, a entidade empregadora, ora Recorrida,

violou o princípio da proporcionalidade (artigo 330.º, n.º 1, do Código do Trabalho), determinando, consequentemente a ilicitude do despedimento do Autor por inexistência de justa causa que o fundamente, nos termos do previsto na alínea b) do artigo 381.º do Código do Trabalho.”

*

Eis, agora, um breve resumo dos autos para cabal compreensão:

A. propôs a presente ação especial de impugnação judicial da regularidade e licitude de despedimento contra Vila Galé - Sociedade de Empreendimentos Turísticos, S.A., ambos com os demais sinais dos autos, apresentando o respetivo formulário.

Após a regular citação da Ré, teve lugar a audiência de partes, não se tendo logrado a sua conciliação.

A Ré motivou o despedimento, em breve síntese, dizendo: o Autor detinha a categoria profissional de Chefe de Cozinha, desempenhando funções no Vila Galé (…); sucede que, em Maio de 2025, detetou-se que aquele, intencionalmente, adulterou o registo das suas horas de entrada, criando a falsa aparência de que não só cumpria o seu horário de trabalho como, inclusivamente, chegava antes da hora prevista; este seu comportamento, traduzido na violação, de forma consciente, voluntária e grave, dos deveres de lealdade, de obediência, de pontualidade e de respeito, tornaram imediatamente impossível a subsistência da relação laboral.

O Autor contestou. Defendeu-se por impugnação motivada. Admitiu ter procedido à alteração manual dos registos de horário de entrada ao serviço, nos dias assinalados pelo empregador. Porém, não reconheceu que tal conduta tenha sido ilícita. Na verdade, era prática corrente dos trabalhadores com cargos de chefia a possibilidade de alteração manual dos registos de horário. E, no seu caso, fê-lo de boa-fé, por considerar que a sua jornada laboral realmente iniciava-se antes da sua chegada à Vila Galé, com a recolha e transporte dos colaboradores da sua equipa e outros para que chegassem ali atempadamente. Além disso, estando abrangido por regime de isenção de horário de trabalho, a correção feita não importou para si qualquer vantagem (ou desvantagem para o empregador). Em qualquer caso, o seu despedimento foi desrazoável, por desproporcional. Concluiu pela ilicitude do seu despedimento, com as legais consequências.

Optou, desde logo, pela indemnização em substituição da reintegração.

Deduziu pedido reconvencional, pelo qual pediu a condenação do empregador a pagar-lhe, a título de danos não patrimoniais, a quantia de, pelo menos, 5.000€, acrescida de juros moratórios à taxa legal em vigor e até integral pagamento.

Alegou, para tanto, que a atitude da Ré, traduzida na formulação de imputações gravosas, infundadas e ofensivas da sua honra profissional, causou-lhe forte abalo emocional, sentimento de injustiça profunda e angústia, afetando a forma como se perceciona enquanto profissional e trabalhador. Acresce que tal situação foi geradora de ansiedade face ao abrupto e infundado término do vínculo laboral, do qual dependia para a sua subsistência e da sua família.

O empregador respondeu ao pedido reconvencional, considerando-o manifestamente improcedente pela licitude do despedimento.

   Realizado o julgamento foi proferida sentença que julga a ação e reconvenção improcedentes, e, em consequência decide-se pela absolvição da Ré e Reconvinda dos pedidos contra si formulados.

***

As conclusões delimitam o objeto do recurso, o que decorre do que vem disposto nos Art.º 608º/2 e 635º/4 do CPC. Apenas se exceciona desta regra a apreciação das questões que sejam de conhecimento oficioso.

Nestes termos, considerando a natureza jurídica da matéria visada, são as seguintes as questões a decidir, extraídas das conclusões:

1ª – Foi violado o contraditório, o que originou nulidade processual?

2ª – O Tribunal errou na decisão da matéria de facto?

3ª – Não há justa causa para despedir?

4ª – Procede o pedido reconvencional de indemnização por danos não patrimoniais?

5ª – Deve alterar-se a decisão sobre custas?

***

   FUNDAMENTAÇÃO:

Iniciemos, então, a discussão, abordando a 1ª das questões supra enunciadas – a nulidade processual.

Invoca o Apelante que a sentença valorou uma pesquisa no Google Maps para concluir que o percurso entre a cancela e o local de picagem demoraria, pelo menos, 10 minutos. Essa pesquisa não foi requerida, ordenada em audiência, documentada nos autos, comunicada às partes ou sujeita ao contraditório. Assim, a utilização desse elemento externo violou os artigos 3.º, n.º 3, 411.º e 415.º, n.º 1, do Código de Processo Civil. Tal irregularidade constitui nulidade processual, nos termos do artigo 195.º, n.º 1, do Código de Processo Civil, por ter aptidão para influir na decisão da matéria de facto e na apreciação da justa causa. Não deve, por isso, ser considerada a pesquisa no Google Maps ou, subsidiariamente, ser anulada a sentença na parte em que dela se serviu para formar convicção, devendo ser eliminado o facto provado n.º 16, na parte em que fixa em “período não inferior a 10 minutos” o tempo entre a passagem pela cancela e o registo da entrada ao serviço. Subsidiariamente, esse facto deve passar a ter a seguinte redação: “Entre a cancela de entrada do hotel e o local de picagem existia um percurso interno, cuja duração concreta não ficou demonstrada.”

Em causa, pois, o ponto de facto nº 16, cuja redação é a seguinte:

16 - Entre o momento em que o Autor passa pela cancela de entrada do hotel e o efetivo registo da sua entrada ao serviço no equipamento de controlo de acessos, medeia um período não inferior a 10 minutos, pois tem de se deslocar até à garagem para estacionar a viatura, sair do parque, dirigir-se à zona de vestiários, efetuar eventuais trocas de roupa ou preparação, e só então inicia formalmente o turno.

Sobre esta matéria consignou-se na sentença: “Revelou-se, ainda, inteiramente verosímil que o percurso do Autor (e de qualquer outro trabalhador) das cancelas até ao local de picagem do ponto exija, pelo menos 10 minutos. Uma simples pesquisa no Google Maps permitiu ter uma ideia da distância a percorrer.”

Como é sabido vigora no âmbito do processo civil o princípio da utilidade dos atos processuais consignado no Artº 130º do CPC. Tal princípio é inteiramente aplicável à reapreciação da decisão que contém a matéria de facto.

Ora, não se vislumbra a utilidade para a decisão final a proferir da modificação (propugnada) deste ponto de facto, pois o que esteve em causa foi a adulteração de dados e a desobediência. É, pois, irrelevante a modificação reclamada.

Improcede, deste modo, a questão em apreciação.

***

Deter-nos-emos de seguida sobre o erro de julgamento da matéria de facto.

Surpreendemos nas conclusões apresentadas, por um lado, o pedido de introdução de novos pontos de facto e, por outro, a modificação em sede de matéria não provada.

Assim, nas conclusões N., P., Q., R. e S. pretende-se a adição de factos.

Não estabelece o Apelante qualquer conexão entre o aqui eventualmente sintetizado e os pontos de facto constantes do acervo provado. E também não indica, em sede conclusiva, os concretos pontos de facto cuja adição pretende.

Tanto bastaria para que se rejeitasse liminarmente o recurso nesta parte, dado o disposto no Artº 640º/1-a) do CPC, pois, conforme vem sendo repetido de modo unânime pelos tribunais superiores nas conclusões devem indicar-se com precisão os pontos de facto tidos por incorretamente julgados[1].

Compulsada a motivação do recurso, na parte que reporta adição de factos – alíneas d) e ss.-, também não vemos correspondência exata com o aqui exarado.

Reporta-se ali ao circuito de validação dos registos de assiduidade, prestação de trabalho para além do termo do horário, regime remuneratório e seu não reflexo nas alterações manuais, avaliação profissional do recorrente, transporte de trabalhadores. Matérias que vemos coincidirem com as seguintes conclusões em apreciação - circuito de validação: conclusões N., P. e Q.; prestação de trabalho além horário: conclusão Y; regime remuneratório: conclusão BB.; avaliação profissional: conclusão Z..

A Apelada, para além de invocar a irrelevância/inutilidade da matéria cuja adição se propõe e incumprimento dos ónus emergentes do Artº 640º do CPC, reporta ainda o infundado do pedido.

Decidindo!

Quanto à pretensão formulada em sede de motivação recursória, tudo aponta para que pretende o Apelante, neste conspecto, introduzir nos autos matéria não previamente alegada, o que, em face do disposto no Artº 5º do CPC, não é admissível.

De salientar que a alegação da matéria que encorpa o acervo probatório faz-se nos articulados da ação, sendo a partir deles que o Tribunal se há-de pronunciar. É, por isso, irrelevante, o que possa constar do invocado em sede de procedimento disciplinar, como parece pretender o Recrte. quando se reporta à prestação de trabalho para além do horário e avaliação profissional.

Assim, independentemente da relevância ou não da pretensão, e do cumprimento dos ónus, sobrepõe-se a falta de alegação dos factos.

Improcede, pelo exposto, nesta parte, a questão em apreciação.

Reclama-se também das respostas dadas em sede de matéria não provada.

Concretamente que deve ser alterado o facto não provado iv), dando-se como provado que o Recorrente entendia que, nos dias em que transportava trabalhadores antes da sua hora formal de entrada, estava a prestar atividade em benefício da Ré.

Independentemente da irrelevância das crenças do Apelante, certo é que na motivação do recurso não encontramos qualquer fundamentação para a propugnada modificação, pelo que, por infundada, improcede esta sub-questão.

Pretende ainda o Apelante que devem ser reapreciados e alterados os factos não provados v) e vi), relativos aos danos não patrimoniais, passando a constar dos factos provados que o despedimento disciplinar e a imputação de conduta desleal causaram ao Autor abalo emocional, sentimento de injustiça, angústia e preocupação quanto à sua reputação profissional e ao seu futuro laboral.

Sobre esta matéria nada vem alegado em sede de fundamentação, pelo que se considera a pretensão infundada.

Nas alegações de recurso é ainda feita menção aos pontos de facto 13, 16 e 22, argumentando-se que a prova testemunhal e documental, interpretada segundo as regras da experiência comum, devia traduzir-se em diferente resposta a tais pontos.

   Com exceção do ponto 16 a que já nos reportámos, os demais não foram levados às conclusões. Sendo a partir delas que se delimita o objeto do recurso, e sendo, conforme supra explicado, crucial que nas conclusões se indiquem os pontos de facto a apreciar, na ausência de tal especificação, não se conhece do objeto do recurso nessa parte (ponto 13 e 22).

***

OS FACTOS:

1 - Por escrito datado de 22 de Maio de 2017, intitulado «contrato de trabalho por tempo indeterminado», cujo conteúdo se dá por reproduzido, as partes declararam entre si: «o segundo contraente [o Autor] é admitido com a categoria profissional de Chefe de Cozinha, com efeitos a partir de 22 de Maio de 2017»; «o segundo contraente auferirá a remuneração mensal ilíquida de 2.867€, a qual inclui a retribuição a que tem direito pela isenção do horário de trabalho acordada, no montante de 573,40€»; «o horário de trabalho do 2.º contraente será de 8 horas diárias (40 horas semanais/5dias), competindo a fixação do mesmo à primeira contraente [a Ré], nos termos da legislação aplicável»; «as contraentes acordam na não sujeição do 2.º contraente aos limites máximos dos períodos normais de trabalho».

2 - Por último, o Autor auferia a retribuição-base de 2.515,98€, acrescida de 629€ a título de retribuição pela isenção de horário de Trabalho.

3 - Desde aquela data, o Autor exerce as referidas funções para a Ré no Vila Galé (…).

4 - No dia 20 de Maio de 2025, pelas 08:30, o diretor de operações da região de Lisboa, o senhor BP, que se encontrava na sala da direção do referido empreendimento, com vista para a frente do hotel, viu o trabalhador a passar de carro em direção à garagem.

5 - Nesse dia, o Autor estava escalado para comparecer ao serviço entre as 08:00 e as 16:30.

6 - No dia seguinte, 21 de Maio de 2025, o diretor de operações examinava os horários de trabalho daquela semana, com o objetivo de verificar os dias em que os diversos contingentes (férias, feriados, folgas complementares, folgas obrigatórias) foram ou seriam usufruídos.

7 - Os horários de trabalho extraídos do sistema informático ERP permitem não só visualizar os horários de trabalho, mas também compará-los com os registos de picagem efetuados diariamente, sendo o horário representado por uma barra e os momentos de picagem por outra.

8 - Ao analisar o horário de trabalho da equipa da secção da cozinha do Vila Galé (…), juntamente com as respetivas picagens, o diretor de operações verificou que, para o dia anterior, constava do registo a entrada ao serviço do Autor às 08:00.

9 - Perante isto, recordando o que vira no dia anterior, o diretor de operações solicitou à assistente de direção do empreendimento, a senhora AR, que procedesse à leitura dos registos da cancela localizada na entrada do terreno onde está localizado o hotel, com o objetivo de apurar a hora exata em que o Autor passou aquela cancela.

10 - Esse registo revelou que a entrada do Autor deu-se, no dia 20 de Maio de 2025, às 08:29.

11 - Perante isto, o diretor de operações foi verificar os registos da picagem do Autor no sistema, tendo constatado que o registo de entrada relativo ao dia anterior (20 de Maio de 2025) havia sido inserido manualmente no software ERP, nesse dia 20, às 16:45.

12 - Foi o Autor que fez manualmente esse registo e por recurso ao seu perfil de chefia, ou seja, diretamente no sistema e sem proceder à introdução do PIN que para esse efeito lhe foi facultado.

13 - Isto, apesar de as instruções da empresa determinarem que o registo de entrada e saída dos trabalhadores deve ser efetuado nos equipamentos existentes, mediante a introdução do PIN para tanto destinado, como o Autor bem sabia.

14 - Por isto, o diretor de operações confrontou as picagens de entrada e saída do Autor no sistema de picagem dos dias 21, 22 e 23 de Maio de 2025, com os registos da cancela de acesso ao hotel nessas datas, com o intuito de verificar a consistência entre os horários de passagem pela cancela e as picagens inseridas no sistema.

15 - Verificou que:

21 de Maio de 2025:

- O Autor estava escalado para comparecer ao serviço entre as 08:00 e as 16:30;

- O Autor atravessou a cancela de entrada no Vila Galé (…) às 08:30;

- O Autor fez manualmente o registo de entrada ao serviço para as 07:30, diretamente no sistema, por recurso ao seu perfil de chefia, e sem proceder à introdução do respetivo PIN;

- O Autor fez essa alteração nesse dia, pelas 16:35;

- O Autor registou a sua saída do serviço às 16:33, nos equipamentos existentes para o efeito com a introdução do PIN para tanto destinado;

22 de Maio de 2025:

- O Autor estava escalado para comparecer ao serviço entre as 08:00 e as 16:30;

- O Autor atravessou a cancela de entrada no Vila Galé (…) às 08:34;

- O Autor fez manualmente o registo de entrada ao serviço para as 07:00, diretamente no sistema, por recurso ao seu perfil de chefia, e sem proceder à introdução do respetivo PIN;

- O Autor fez essa alteração no dia seguinte, pelas 09:32;

23 de Maio de 2025:

- O Autor estava escalado para comparecer ao serviço entre as 08:00 e as 16:30;

- O Autor atravessou a cancela de entrada no Vila Galé (…) às 08:32;

- O Autor fez manualmente o registo de entrada ao serviço para as 07:30, diretamente no sistema, por recurso ao seu perfil de chefia, e sem proceder à introdução do PIN para tanto destinado;

- O Autor fez essa alteração nesse dia, pelas 16:52;

- O Autor registou a sua saída do serviço às 16:51, nos equipamentos de controlo de acessos existentes para o efeito com a introdução do PIN para tanto destinado.

16 - Entre o momento em que o Autor passa pela cancela de entrada do hotel e o efetivo registo da sua entrada ao serviço no equipamento de controlo de acessos, medeia um período não inferior a 10 minutos, pois tem de se deslocar até à garagem para estacionar a viatura, sair do parque, dirigir-se à zona de vestiários, efetuar eventuais trocas de roupa ou preparação, e só então inicia formalmente o turno.

17 - Confrontado com os dados apurados, o diretor de operações decidiu consultar os registos de passagem do cartão de acesso do Autor na cancela de entrada no hotel, que ainda estivessem disponíveis em registo.

18 - Considerando que o sistema apenas mantém os últimos 1.500 registos de passagem na cancela, além das datas já referidas, estavam disponíveis apenas os registos referentes ao período de 13 a 17 de Maio de 2025.

19 - Paralelamente, o diretor de operações procedeu também à recolha dos registos de picagem de entrada do Autor no sistema ERP, com o objetivo de verificar eventuais incongruências.

20 - Verificou, assim, que:

13 de Maio de 2025:

- O Autor estava escalado para comparecer ao serviço entre as 08:00 e as 16:30;

- O Autor atravessou a cancela de entrada do Vila Galé (…) às 08:37;

- O Autor fez manualmente o registo de entrada ao serviço para as 07:30, diretamente no sistema, por recurso ao seu perfil de chefia, e sem proceder à introdução do PIN para tanto destinado;

- O Autor fez essa alteração no dia seguinte, pelas 15:55;

- O Autor registou a sua saída do serviço às 16:44, nos equipamentos existentes para o efeito com a introdução do PIN para tanto destinado;

14 de Maio de 2025:

- O Autor estava escalado para comparecer ao serviço entre as 08:00 e as 16:30;

- O Autor atravessou a cancela de entrada no Vila Galé (…) às 08:37;

- O Autor fez manualmente o registo de entrada ao serviço para as 07:00, diretamente no sistema, por recurso ao seu perfil de chefia, e sem proceder à introdução do PIN para tanto destinado;

- O Autor fez essa alteração no dia seguinte, pelas 09:26;

- O Autor registou a sua saída do serviço às 16:36, nos equipamentos existentes para o efeito com a introdução do PIN para tanto destinado;

15 de Maio de 2025:

- O Autor estava escalado para comparecer ao serviço entre as 08:00 e as 16:30;

- O Autor atravessou a cancela de entrada no Vila Galé (…) às 08:38;

- O Autor fez manualmente o registo de entrada ao serviço para as 07:00, diretamente no sistema, por recurso ao seu perfil de chefia, e sem proceder à introdução do PIN para tanto destinado;

- O Autor fez essa alteração no dia seguinte, pelas 08:45;

- O Autor registou a sua saída do serviço às 15:28, nos equipamentos existentes para o efeito com a introdução do PIN para tanto destinado;

16 de Maio de 2025:

- O Autor estava escalado para comparecer ao serviço entre as 08:00 e as 16:30;

- O Autor atravessou a cancela de entrada no Vila Galé (…) às 08:38;

- O Autor fez manualmente o registo de entrada ao serviço para as 07:00, diretamente no sistema e sem proceder à introdução do PIN para tanto destinado;

- O Autor fez essa alteração no dia seguinte, pelas 09:00;

- O Autor registou a sua saída do serviço às 16:43, nos equipamentos existentes para o efeito com a introdução do PIN para tanto destinado;

17 de Maio de 2025:

- O Autor estava escalado para comparecer ao serviço entre as 08:00 e as 16:30;

- O Autor atravessou a cancela de entrada no Vila Galé (…) às 08:20;

- O Autor fez manualmente o registo de entrada ao serviço para as 07:00, diretamente no sistema, por recurso ao seu perfil de chefia, e sem proceder à introdução do PIN para tanto destinado;

- O Autor fez essa alteração nesse dia, pelas 16:59;

- O Autor registou a sua saída do serviço às 16:57, nos equipamentos existentes para o efeito com a introdução do PIN para tanto destinado.

21 - Desde 1 de Janeiro de 2025, o registo de entradas do Autor foi sempre registado por si manualmente no software ERP, exceto nos dias 15, 16 de Janeiro, 6 e 21 de Fevereiro, 11 de Março e 22 de Abril, em que o Autor efetuou inicialmente o registo de entrada através da introdução do seu PIN, mas, posteriormente, procedeu à alteração manual da hora registada, e dos dias 30 e 31 de Maio, 12 a 20 de Junho e 21 e 25 de Junho, em que o Autor fez o seu registo de entrada através do seu PIN.

22 - Em dias não concretamente determinados, na sua deslocação de casa para o hotel Vila Galé (…), de manhã e na sua viatura pessoal, o Autor passou junto à estação de comboios da Portela para recolher alguns trabalhadores e transportá-los para ali.

23 - Estas boleias, também praticadas por outros trabalhadores, eram combinadas entre si.

24 - Estas boleias eram conhecidas pelo pessoal do hotel e pela sua direção, mas realizavam-se sem a intervenção desta.

25 - Há um autocarro, pelas 07:05, a partir da Portela, e cujo percurso deixa os trabalhadores do hotel a cerca de 10 minutos de distância (a pé) da entrada para o complexo do hotel.

26 - A Ré organiza o transporte do seu pessoal em viatura própria entre as 08:15 e as 23:30, normalmente conduzida pelos seus bagageiros, mas que na indisponibilidade destes pode ser conduzida por outro trabalhador, designadamente pelo Autor.

27 - Em 9 de Junho de 2025, a Ré decidiu-se pela instauração de processo disciplinar ao Autor.

28 - Em 8 de Julho de 2025, a Ré entregou, pessoalmente, ao Autor a comunicação da instauração de procedimento disciplinar com intenção de proceder ao seu despedimento, à qual juntou a respetiva nota de culpa, cujo texto se dá por reproduzido.

29 - Por missiva datada de 1 de Outubro de 2025, que o Autor recebeu no dia 6 desse mês, a Ré declarou-lhe ter decidido «proceder a seu despedimento com justa causa», dando-se o seu teor como integralmente reproduzido.

30 - O Autor não tinha antecedentes disciplinares.

31 - O Autor não recebeu subsídio de desemprego após a decisão de despedimento pela Ré.

***

O DIREITO:

Aqui chegados, é tempo de enfrentar a questão da inexistência de justa causa para despedir.

   Do confronto com a alegação entendemos que a tónica assenta na desproporcionalidade da sanção, por sua vez assente nas circunstâncias pessoais do Trabalhador e no regime de isenção de horário, na ausência de advertência e natureza do sistema de registo, na ausência de dolo e de prejuízo económico, no circuito interno de validação… Põe o Recrte. em causa que possa ter havido perda de confiança insurgindo-se contra a sentença por ali se ter dito que os valores da honestidade e da confiança não são passíveis de gradações, constituindo um valor absoluto…

   Contrapõe a Apelada que a conduta do recorrente foi ardilosa e deliberadamente fraudulenta e, como tal, extremamente grave e censurável e que como bem notou a sentença recorrida, a antiguidade do Recorrente e a ausência de antecedentes disciplinares - que a Recorrida, de resto, nunca deixou de reconhecer – não afastam a gravidade objetiva da conduta apurada, não lhe sendo exigível a aplicação de uma sanção conservatória.

A questão central trazida a esta apelação é, pois, a da proporcionalidade da decisão de despedir e, bem assim, a impossibilidade de manter a relação laboral.

Damos, assim, por assente a violação culposa e grave dos deveres laborais imputados na sentença e centraremos a nossa apreciação sobre o reflexo da atitude do Trabalhador na manutenção da relação laboral.

Ponderou-se na sentença recorrida:

“O empregador, com isto, considerou violados vários dos deveres que impendiam sobre o trabalhador, designadamente previstos nas alíneas a) «respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade»), b) “comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade»), e) «cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho», e f) «guardar lealdade ao empregador», do n.º 1 do artigo 128.º do Código do Trabalho.

Para nós, importa ponderar, no cômputo dos factos provados, estes dois últimos deveres.

Pois bem, está, desde logo, provado que o empregador determinou que os registos de assiduidade dos seus trabalhadores, de todos, deveriam ser efetuados nos equipamentos existentes, mediante a introdução do PIN facultado aos trabalhadores para esse efeito. O Autor, por força das suas funções de chefia, não podia ignorar, e não ignorava, tal determinação. Porém, conforme os registos existentes demonstram, resolveu-se ignorar tal instrução, procedendo sistematicamente ao seu registo de entrada de modo diverso do pretendido pelo empregador.

Depois, mais grave, há a questão da lealdade. O Autor, como repetidamente foi dito no processo, exercia funções hierárquicas de responsabilidade, de chefia. A concessão pela Ré dessa autoridade assentou, como é bom de ver, na especial confiança (pois o contrato de trabalho já assenta em relação de confiança) que depositava no Autor. Ora, os valores da mútua honestidade e confiança não são passíveis de graduações, constituindo um valor absoluto.

Argumentou o Autor dizendo que apenas pretendeu fazer coincidir o registo de assiduidade com o início efetivo da prestação laboral. Esta afirmação não se provou. Mais, o Autor não logrou provar (e, em bom rigor, nem o chegou a alegar) que em alguns daqueles 8 dias (isto, para não nos referirmos aos resultados obtidos a partir de 1 de Janeiro de 2025, sendo que foi contratado em 2017) deu boleia a algum colega. Por outras palavras, não logrou provar a justificação que pretendeu apresentar para registar o início da sua jornada de trabalho antes de entrar pelas cancelas da entrada principal do complexo do hotel. Depois, também não demonstrou que essas boleias fossem organizadas pela direção do hotel ou que esta considerasse tal atividade como compreendida no tempo de trabalho. Por outras palavras, ainda que fosse correta a asserção do Autor de pretender justificar tais picagens manuais com a realização dessas boleias e nesses dias, que não é, tratou-se de um ato arbitrário do Autor e por abuso da permissão informática de que dispunha. Ninguém o autorizou a agir desse modo.

É exato que, conforme argumentou, o hotel obtinha reflexamente benefício dessas boleias. No entanto, o principal beneficiário era o colega que assim era transportado. E, em qualquer caso, como se viu, esse benefício reflexo para o hotel não lhe permitia ficcionar a hora da sua entrada ao serviço.

   Esgrimiu, ainda, o Autor o argumento da isenção de horário e da ausência de prejuízo para a Ré. É exata a isenção de horário. Porém, conforme se afirmou, os valores da mútua honestidade e confiança não são passíveis de graduações, constituindo um valor absoluto. A sua quebra constitui, ela própria, um prejuízo para o empregador. Além disso, pode a Ré confiar no controlo da assiduidade que o Autor faz dos seus colaboradores diretos? Por isso, à semelhança do que sucede com o furto de objetos de baixo valor («O critério do julgador, nalguns casos, é menos exigente, pelo que pequenos furtos, de valor insignificante, que não são causa de lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa, constituem justa causa de despedimento» - Romano Martinez, Pedro: 2005, Direito do Trabalho, 2.ª edição, Almedina, p.941, nota 2), é indiferente ao caso a verificação de um prejuízo económico direto para a Ré das ações do Autor.

Dito isto, importa responder à questão formulada: a gravidade do provado é bastante para dar razão ao empregador na decisão que tomou?

No julgamento que fazemos, a resposta é claramente positiva.

Colocando-nos na posição do empregador, deste concreto empregador, entende-se que o provado afetou de forma irremediável a sua indispensável confiança quanto ao futuro comportamento do Autor, tornando-lhe inexigível que mantenha a relação laboral. Poderá a Ré continuar a confiar nele no cumprimento das tarefas para que o contratou? Poderá confiar que agirá lealmente consigo no futuro?

Claramente, não.”

Conforme emerge do acervo fático, o Trabalhador, usando do seu perfil de chefia, manipulou os dados de entrada ao serviço.

Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (Artº 351º do CT).

Como é sabido, o despedimento, enquanto sanção disciplinar, deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator (Artº 330º/1 do CT).

No caso em apreciação, provada que está a adulteração dos dados pelo próprio Trabalhador, também evidenciam os autos que o mesmo beneficiava de isenção de horário de trabalho, não se tendo provado que tivesse retirado algum proveito económico da situação que criou.

“A subsistência do contrato é aferida no contexto de um juízo de prognose em que se projeta o reflexo da infração e do complexo de interesses por ela afetados na manutenção da relação de trabalho, em ordem a ajuizar da tolerabilidade da manutenção da mesma”[2], devendo avaliar-se a inexigibilidade de manutenção da relação jurídica[3].

Daí que na apreciação da justa causa se deva atender, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao caráter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes (Artº 351º/3 do CT).

Estará comprometida a subsistência da relação de trabalho?

A resposta não se configura como fácil, mas tendemos a confirmar o juízo efetuado na sentença.

No universo de sanções disciplinares admissíveis – veja-se o Artº 328º/1 do CT- afigura-se-nos que a imposição do despedimento se revela proporcional em presença dos factos perpetrados.

Dispõe o Artº 330º/1 do CT que a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator.

O despedimento é, no quadro de sanções disciplinares possível, a mais grave delas, devendo ter na sua base a impossibilidade de subsistência da relação laboral, o que impõe que se afira da repercussão do comportamento do trabalhador no futuro daquela relação fazendo-se um juízo de prognose de acordo com critérios de normalidade e razoabilidade.

Leal Amado[4] numa abordagem ao conceito de justa causa lembra que “Em matéria de justa causa para despedimento, estamos perante um conceito objetivo-normativo, como há muito ensina JORGE LEITE: «A gravidade do comportamento [do trabalhador] deve entender-se como um conceito objetivo-normativo e não subjetivo-normativo, isto é, a resposta à questão de saber se um determinado comportamento é ou não grave em si e nas suas consequências não pode obter-se através do recurso a critérios de valoração subjetiva do empregador, mas a critérios de razoabilidade (ingrediente objetivo), tendo em conta a natureza da

relação de trabalho, as circunstâncias do caso e os interesses em presença». O mesmo vale, aliás, quanto ao requisito legal da impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho: «Uma vez mais, não é pelo critério do empregador, com a sua particular sensibilidade ou a sua ordem de valores própria, que se deve pautar o aplicador do direito na apreciação deste elemento, mas pelo critério do empregador razoável» (Coletânea de Leis do Trabalho, Coimbra Editora, Coimbra, 1985, p. 250).”

Mais afirma o autor que “o juízo sempre será casuístico, guiado por uma ideia de proporcionalidade e de justiça individualizante, como resulta do n.º 3 do art. 351.º do Código do Trabalho. Para tanto nos remete a ponderação do caráter das relações entre as partes, isto é, o tipo de relacionamento e de convivência que se estabelece entre trabalhador e empregador (em certos casos, até em função da dimensão da empresa, pode registar-se uma convivência intensa, estreita e quotidiana entre eles, ao passo que noutros o relacionamento pessoal pode ser ténue, quiçá inexistente).

Daí a ponderação que se tenha que fazer das “circunstâncias como o quadro organizativo da empresa, o grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, o caráter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus colegas, a antiguidade, o desempenho e a dedicação profissionais, os antecedentes disciplinares, a posição hierárquica e o grau de responsabilidade das funções desempenhadas pelo trabalhador, o grau de arrependimento demonstrado por este, a própria coerência disciplinar da entidade empregadora… tudo isto releva, ou pode relevar, na ponderação sobre a justa causa de despedimento.”

Volvendo ao caso concreto, e reafirmando a gravidade da conduta do Trabalhador, é certo que os autos não revelam o móbil que presidiu à sua conduta. E, beneficiando o mesmo de isenção de horário de trabalho, regista-se alguma perplexidade na avaliação da mesma. Qual o objetivo escondido?

Os tribunais superiores têm vindo a afirmar que a inexistência de um prejuízo financeiro não constitui óbice à justa causa, pelo que da circunstância de o Trabalhador, no imediato e de forma visível, não beneficiar com a adulteração praticada, nem a Empregadora com a mesma sofrer prejuízo, não emerge conclusão oposta à da sentença.

Tal como o STJ já decidiu, não obsta à conclusão sobre a gravidade da violação dos deveres laborais “o facto de não se ter concretizado, em toda a sua dimensão, o prejuízo sofrido pelo empregador” porquanto “a subsistência do contrato é aferida no contexto de um juízo de prognose em que se projeta o reflexo da infração e do complexo de interesses por ela afetados na manutenção da relação de trabalho, em ordem a ajuizar da tolerabilidade da manutenção da mesma.”[5]

O dano daqui emergente é mesmo o da confiança.

Na verdade, afigura-se-nos que a confiança da Empregadora neste Trabalhador não pode deixar de ser tida como irremediavelmente ferida. Trata-se de pessoa com cargo de chefia que adultera os registos da sua própria assiduidade! Ou, como dito, pela Apelada, a gravidade da conduta apurada não é afastada atento o cargo de chefia desempenhado pelo Recorrente e a especial confiança nele depositada por si, precisamente traduzida na atribuição de um perfil informático com permissões que o comum dos trabalhadores não possuía. É exatamente essa posição de maior confiança e de maior autonomia que torna tanto mais grave o seu abuso.

A circunstância de não ter antecedentes disciplinares, numa relação laboral que perdurou por cerca de 8 anos, não nos parece minimizar este dano de perda de confiança, dada a forma ardilosa como atuou.

Se, como dito, pretendia contabilizar o percurso no tempo de trabalho, porquê fazê-lo de modo arbitrário e em abuso da permissão informática de que dispunha?

A afirmação do Recorrente de que ajustou o seu horário a uma atividade que exercia em prol e em benefício da Ré/Recorrida, sem que dela retirasse qualquer tipo de benefício para si, não convence. Desde logo porque não é evidente que o sistema de boleias constituísse um benefício da Apelada. E também não se vê porque poderia o Trabalhador adulterar, por força das mesmas, os seus registos.

Não nos merece, pois, censura, a sentença, pelo que improcede a questão em apreciação.

*

Restam as questões 4ª – Procede o pedido reconvencional de indemnização por danos não patrimoniais?- e 5ª – Deve alterar-se a decisão sobre custas?

Tais questões dependiam da procedência das antecedentes, pelo que se considera prejudicada a respetiva análise[6].

As custas da apelação constituem encargo do Apelante, que ficou vencido (Artº 527º do CPC).

*

***

*

Em conformidade com o exposto, acorda-se em julgar a apelação improcedente e, em consequência, confirmar a sentença recorrida.

Custas pelo Apelante.

*

 O acórdão tem voto de conformidade da Srª Desembargadora Paula Santos, que não assina por não estar presente.

Lisboa, 7/10/2026

MANUELA FIALHO

PAULA SANTOS

CRISTINA MARTINS DA CRUZ

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[1] A jurisprudência é unânime na afirmação de que a indicação dos concretos pontos de facto tidos como incorretamente julgados deve enformar as conclusões, dado que estas desempenham a função acima referida. Neste sentido os Ac. do STJ de 16/05/2018, Proc.º 2833/16.7T8VFX, 14/01/2015, Proc.º 326/14.6TTCBR ou 3/12/2015, Proc.º 3217/12.1TTLSB ou ainda os Ac. da nossa autoria proferidos no âmbito dos processos 6827/20.0T8LSB, 23395/17.2T8SNT, 2231/18.8T8BRR, 13935/19.8T8LSB, 27542/20.9T8LSB, 6517/22.9T8FNC…

[2] Ac. do STJ de 28.01.2016, proc. 1715/12.6TTPRT.P1.S1

[3] O STJ no seu Ac. de 14/04/2021, Proc.º 2123/17.8LRA decidiu:

I. Existe justa causa de despedimento quando não é exigível ao empregador a manutenção do vínculo laboral por constituir uma injusta imposição, devendo essa inexigibilidade ser avaliada objetivamente, de acordo com o critério de um homem médio colocado na situação da entidade empregadora, sendo necessário que a conduta do trabalhador seja suscetível de abalar de modo definitivo a confiança na entidade empregadora.

II. No caso, dadas as circunstâncias enunciadas em que ocorreu o comportamento da trabalhadora, bem como o facto de nada ter resultado provado sobre as consequências desse seu comportamento, entendemos não ter ficado abalada de modo definitivo a relação fiduciária decorrente do contrato de trabalho, pois estamos perante uma trabalhadora que estava ao serviço da Ré desde 1994, que sempre se revelou empenhada e dinâmica em todas as atividades escolares e extraescolares, pelo que, o interesse na manutenção da relação/laboral é superior ao interesse da Ré em lhe pôr termo, sendo certo que aplicação da sanção de despedimento só deve ocorrer em ultima ratio.

III. Isto é, quando todas as outras sanções disciplinares conservatórias não se revelam proporcionais e adequadas à gravidade da conduta do trabalhador, o que não se verifica no caso, dado que a relativa gravidade da atuação da Autora, com a violação do seu dever probidade relativamente ao colega responsável pela elaboração dos horários, impunha aplicação de uma sanção conservatória, não se afigurando, assim, existir justa causa para o despedimento em causa, o que o torna ilícito, nos termos do artigo 381.º, b) do CT.

[4]Revista Internacional de Direito do Trabalho, Ano IV/ Dezembro 2024/Especial/2184-8815 file:///C:/Users/Manuela/Downloads/content%20(7).pdf

[5] Ac. de 4/04/2018, Proc.º 462/09.0TTBRR

[6] Salienta-se que não se vê que sobre a última questão o Apelante tivesse alegado